KLARHEIT.
„Unter Intuition versteht
man die Fähigkeit gewisser Leute,
eine Lage in Sekundenschnelle
falsch zu beurteilen.“
- Friedrich Dürrenmatt
Gute Entscheidungen brauchen mehr als Intuition – sie brauchen Klarheit. Gerade bei erfolgskritischen Personalfragen ist eine objektive, fundierte Grundlage entscheidend. Mit präziser Diagnostik identifizieren wir Talente treffsicher und begleiten ihre Weiterentwicklung. Ob Trainee, Nachwuchsführungskraft oder erfahrenes Management – wir gestalten maßgeschneiderte Verfahren für jede Zielgruppe. Das META3-Assessment kombiniert verhaltensorientierte Interviews mit diagnostischen Testverfahren und ermöglicht auch die Einbindung interner Beobachtender. Die Ergebnisse fließen in einen prägnanten Report, der Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar macht und eine fundierte Empfehlung zur Besetzung liefert.
Ablauf eines Auswahl-Assessments
Kick-off
Erstellung eines individuell auf die zu besetzende Position zugeschnittenen Kompetenzprofils unter Berücksichtigung der grundlegenden Unternehmenskultur.
Kommunikation
Alle Beteiligten werden in die wesentlichen Bestandteile des Verfahrens eingebunden, um den Teilnehmenden Transparenz und Logik zu bieten.
Design
Entwicklung und Design der Methoden, Übungen und Instrumente, die relevante Kompetenzen sichtbar machen. Wir erstellen Zeit- und Ablaufpläne für Teilnehmende und ggf. Beobachtende.
Assessment
Multimodales Verfahren, virtuell oder on-site, mit einem mehrstündigen, teilstrukturierten Tiefeninterview, ergänzt um fundierte Eignungsdiagnostik sowie Selbstpräsentationen und Simulationen, ggf. in Begleitung interner Beobachtender.
Reporting
Erarbeitung eines Gutachtens zum Gesamtprofil und mit klaren Entscheidungsempfehlungen.
Feedback
Alle Teilnehmenden erhalten wertschätzendes Feedback.
Unsere Methoden
Auswahl erfolgskritischer Kompetenzen
Die Bewertung des Entwicklungspotenzials einer Person oder ein „fit-to-role“ erfordert Klarheit über die Rollenanforderungen: Welche persönlichen Merkmale, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensweisen sind erforderlich, um in der Organisation und der angestrebten Rolle erfolgreich zu sein? Nach einem Eingangsinterview erstellen wir ein passendes Rollenprofil mit den erfolgskritischen Kompetenzen der zu besetzenden Stelle.
Teilstrukturiertes Tiefeninterview
Das teilstrukturierte Tiefeninterview richtet sich thematisch an der beruflichen Laufbahn aus. Ein Interviewleitfaden mit fokussierten Fragen bezieht sich auf die relevanten Kompetenzen. Gleichzeitig orientieren wir uns an den Prinzipien des Behavioral Event Interview (BEI), das darauf abzielt, detaillierte Einblicke in das tatsächliche Verhalten, die Gedanken und die Gefühle der Kandidaten in konkreten Situationen zu gewinnen.
Sie sind an einem Interviewtraining interessiert?
Psychommetrische Verfahren & Kognitive Leistungstests
Gemeinsam mit ausgewählten Partnern bieten wir umfassende Testmöglichkeiten in den Bereichen Fähigkeitstests sowie zur Erhebung von Persönlichkeitsdimensionen, Werten und Motiven an. Die empirischen Verfahren sind sorgfältig wissenschaftlich validiert und getestet. Sie stehen für verschiedene Zielgruppen und in einer Vielzahl von Sprachen zur Verfügung. Wir arbeiten bevorzugt mit diesen Persönlichkeitsinventaren:
- ADEPT 15, scales
- Hogan Assessments
- OPQ, Verify, MQ
- KFALP
- 360° Assessment
Multimodaler Ansatz
Beispiele für Methoden im Auswahlverfahren:
- Selbstpräsentation oder Präsentation eines Fachthemas
- 1:1 Rollenspiele, wie das Führen eines Mitarbeiter- oder konfliktären Kundengesprächs, einer Diskussion mit Kolleg:innen etc.
- Bearbeitung einer komplexen Fallstudie, welche Entscheidungen und die Planung des weiteren Vorgehens verlangt
Wir empfehlen, neben einem M3 Assessor auch unternehmensinterne Personen einzusetzen. Erfahrungsgemäß erhöht das die Akzeptanz des Verfahrens.
Eine Auswahl der Formate und Projekte:
Global Talent Center
Jährliche Durchführung von Assessment Centers unter Berücksichtigung der Auswahl von Führungs- oder Expertenlaufbahnen
Prüfgesellschaft, ca 20.000 MA
Orientierungscenter
Durchführung
von 8 OCs mit je 12 AT-identifizierten Talenten für
die interne Nachfolge-planung eines Fachbereichs
Stahlkonzern,
ca. 90.000 MA
Leadership
Center
Design und Durchführung von Entwicklungs-Assessments für Professionals, Manager und Senior Manager
Kreuzfahrt-unternehmen,
ca. 19.000 MA
Management
Audit
Neubesetzung von 45 Stellen
in einem
reorganisierten
IT-Bereich
Versicherungs-unternehmen,
ca. 7.000 MA
Potential-analysen
Strukturierte und valide Potential-erfassung von Mitarbeitenden und Führungs-kräften in Vertrieb und Marketing
Aluminium-Hersteller,
ca. 1.000 MA
