Leistungen

Veränderung, die im Alltag ankommt.

Dafür greifen drei Felder ineinander: Klarheit darüber, was ist. Wachstum, das darauf aufbaut. Und Wirkung, die hält, wenn ich nicht mehr da bin.

Klarheit Diagnostik und Assessments ↓ Wachstum Leadership-Programme ↓ Wirkung Kultur und Transformation ↓

Die drei Felder im Detail

01

Klarheit

Diagnostik & Assessments

Messen statt meinen.

Entscheidungen über Menschen auf belastbarer Grundlage, von der Potenzialanalyse bis zur Vorstandsnachfolge. Ich bereite vor, führe durch und erkläre das Ergebnis so, dass alle Beteiligten damit arbeiten können.

Executive Assessment · Management Audit · Potenzialanalyse · Assessment Center · Development Center · Eignungsdiagnostik

  • Management-Assessment, Executive Audit
  • Psychometrie und Behavioral Event Interviewing
  • Nachfolge- und Auswahlverfahren
  • Ergebnisgespräche mit Entwicklungsempfehlung

02

Wachstum

Leadership-Programme

Entwicklung, die zwischen den Terminen weiterarbeitet.

Entwicklung für Menschen, die gestalten wollen: einzeln, im Führungskreis, über mehrere Ebenen. Ressourcenorientiert, mit Aufgaben, die zwischen den Terminen wirken.

Leadership Coaching · Teamcoaching · Leadership Training · High-Potential-Programme · Nachfolgeplanung · Onboarding-Begleitung

  • Leadership Coaching, ICF-basiert
  • Programme für Führungskreise
  • Talent- und Nachfolgestrategie
  • Teamentwicklung und Moderation

03

Wirkung

Kultur & Transformation

Was bleibt, ist keine Präsentation, sondern eine Entscheidung, die jemand trägt.

Von der Befragung zur Veränderung. Ich arbeite die Ergebnisse mit den Führungskräften auf, die sie umsetzen müssen, und bleibe, bis Routinen entstanden sind.

Mitarbeiterbefragung · 360°-Feedback · Feedbackkultur · Kulturdiagnostik · Transformationsbegleitung

  • Mitarbeiterbefragung, Analyse, Interpretation
  • Maßnahmenarbeit mit Führungskräften
  • Begleitung von Transformationsprozessen
  • Wirkung sichtbar machen

Für Führungskräfte und für Organisationen

Für Führungskräfte

Wo stehe ich, was trägt mich, was bremst mich? Zertifizierte Verfahren und ein Gespräch, das die Werte in Ihre Situation übersetzt. Diskret, auf Wunsch ohne Beteiligung Ihres Arbeitgebers.

Die ersten hundert Tage, ein schwieriges Gremium, eine Entscheidung, die ansteht. ICF-basiert, ressourcenorientiert, mit Aufgaben, die zwischen den Terminen wirken.

Sie wissen, was auf Sie zukommt, weil ich solche Verfahren selbst führe. Wir schärfen, was Sie zeigen wollen, ohne Sie zu verbiegen.

Für HR und People-Verantwortliche

Nachvollziehbare Kriterien, belastbare Verfahren und Berichte, die eine Entscheidung tragen, auch wenn ihr widersprochen wird.

Vom Zielbild über die Formate bis zur Wirkungsmessung. Für einzelne Führungskreise oder mehrere Ebenen, in Präsenz oder vollständig virtuell.

Analyse, Interpretation und Aufarbeitung mit den Führungskräften, die es umsetzen müssen. Bis Verantwortliche und Termine stehen.

Praxisbeispiele

A

High Potentials entwickeln

Internationale Fachexperten sollten in Führung gehen. Wer wirklich wollte und konnte, wusste niemand. Potenzialdiagnostik, Feedbackgespräche, Entwicklungsschritte gemeinsam mit Führungskraft und HR. Aus einer Namensliste wurde ein Plan pro Person, und einige entschieden sich bewusst dagegen. Auch das ist ein Ergebnis.

B

Nachfolge absichern

Nachfolge wurde aus Leistungsbeurteilungen abgeleitet, wer gut lieferte, galt als nächste Führungskraft. Ein Potenzialmodell mit transparenten Kriterien und begleitete Kalibrierungsrunden trennen seither Potenzial von Leistung. Die Nominierungen werden seither anders diskutiert, mit Begründungen statt Bauchgefühl.

C

Leadership stärken

Ein Führungskreis kam aus einer Umstrukturierung mit neuen Rollen und alten Reflexen. Coaching einzeln, Feedback im Kreis, Aufgaben zwischen den Terminen. Ein Jahr später führten dieselben Personen die Gespräche, die sie vorher vermieden hatten.

D

Aus Feedback wird Kultur

Ein 360°-Feedback für den Führungskreis war der Anfang, nicht der Abschluss. Daraus ist Kulturarbeit geworden: Mit 23 Bereichsleitern wurden kontinuierliche Feedbackschleifen eingeübt, bis Rückmeldung nicht mehr vom Anlass abhing. Seither gehört Feedback zum Führungsalltag, nicht zum Jahreszyklus.

Erkennen Sie Ihre Situation in einem dieser Fälle wieder?

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Kontakt

Sie wollen wissen, ob es passt? Ich auch.

Eine Besetzung, ein Programm, eine Befragung? Dreißig Minuten Wellenlängen-Check genügen für ein erstes Bild, unverbindlich.

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Services

Change that arrives in daily work.

Three fields interlock for that: clarity about what is. Growth that builds on it. And impact that holds once I am gone.

Clarity Diagnostics and assessments ↓ Growth Leadership programmes ↓ Impact Culture and transformation ↓

The three fields in detail

01

Clarity

Diagnostik & Assessments

Measure, do not assume.

Decisions about people on a sound basis, from potential analysis to board succession. I prepare, run the process and explain the result so that everyone involved can work with it.

Executive assessment · Management audit · Potential analysis · Assessment centre · Development centre · Aptitude diagnostics

  • Management assessment, executive audit
  • Psychometrics and behavioural event interviewing
  • Succession and selection processes
  • Feedback conversations with development recommendations

02

Growth

Leadership programmes

Development that keeps working between sessions.

Development for people who want to shape things: individually, in the leadership circle, across levels. Resource-oriented, with work that takes effect between sessions.

Leadership coaching · Team coaching · Leadership training · High-potential programmes · Succession planning · Onboarding support

  • Leadership coaching, ICF-based
  • Programmes for leadership circles
  • Talent and succession strategy
  • Team development and facilitation

03

Impact

Kultur & Transformation

What remains is not a presentation but a decision someone owns.

From survey to change. I work through the results with the leaders who have to act on them, and stay until routines have formed.

Employee survey · 360° feedback · Feedback culture · Culture diagnostics · Transformation support

  • Employee survey, analysis, interpretation
  • Action planning with leaders
  • Support through transformation
  • Making impact visible

For leaders and for organisations

For leaders

Where am I, what carries me, what holds me back? Certified instruments and a conversation that translates the scores into your situation. Discreet, without your employer if you wish.

The first hundred days, a difficult board, a decision that is due. ICF-based, resource-oriented, with work that takes effect between sessions.

You know what is coming, because I run such processes myself. We sharpen what you want to show without bending who you are.

For HR and people leaders

Traceable criteria, reliable instruments and reports that carry a decision, even when it is challenged.

From the target picture through formats to measuring impact. For single leadership circles or several levels, in person or fully virtual.

Analysis, interpretation and working sessions with the leaders who have to act. Until owners and deadlines are in place.

Case examples

A

Developing high potentials

International specialists were to move into leadership, but nobody knew who truly wanted to and could. Potential diagnostics, feedback conversations, development steps agreed with the leader and HR. A list of names became a plan per person, and some decided against the move. That too is a result.

B

Securing succession

Succession was derived from performance reviews; whoever delivered well counted as the next leader. A potential model with transparent criteria and facilitated calibration sessions now separate potential from performance. Nominations are discussed differently since, with reasons instead of gut feeling.

C

Strengthening leadership

A leadership circle came out of a restructuring with new roles and old reflexes. Individual coaching, feedback in the group, work between the sessions. A year later the same people were having the conversations they had previously avoided.

D

Feedback that becomes culture

A 360° feedback for the leadership circle was the beginning, not the conclusion. It grew into culture work: with 23 division heads, continuous feedback loops were practised until feedback no longer depended on an occasion. Since then feedback is part of everyday leadership, not of the annual cycle.

Do you recognise your situation in one of these cases?

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